Как IT-компании строят корпоративную культуру, и зачем им это нужно

О корпоративной культуре IT-компаний ходят легенды. Google, Twitter, Spotify и другие лидеры западного рынка славятся своей заботой о сотрудниках и созданием идеальных условий для работы. Бесплатные курсы, тренажерные залы, теннисные столы и PSP-приставки, медицинское обслуживание за счет компании и регулярные вечеринки. Российские компании уже уверенно догоняют западных коллег.

Почему IТ-компании стараются удержать специалистов и так ли нужны все эти бонусы работникам на самом деле? Спросили об этом у работодателей и у самих работников.

Зачем IT-компании тратят деньги на корпоративную культуру

Традиционные трудовые отношения, которые строились на иерархии, постоянстве, регламентах, вовлеченности, уже не актуальны. Портрет современного соискателя меняется, и сейчас основная часть потенциальных работников – из поколения миллениалов. А миллениалы, согласно статистике, увольняются вдвое чаще других возрастных групп. Тенденция заставляет работодателей беспокоиться: как избежать текучки кадров?

Вопрос особенно актуальный для IT-сферы: технологии развиваются, каждая компания хочет к себе в штат продвинутую техническую команду. Поэтому спрос на специалистов всегда выше, чем предложение – сейчас количество вакансий на рынке IT увеличилось примерно на 25 %, создав дефицит резюме.

Проблему усугубляет хантинг специалистов, популярный в IT-сфере. Например, в 2019 на 10 сделанных предложений IT-специалист получал один контроффер – т. е. предложение от текущего работодателя, конкурирующее с предложением от будущего работодателя. К концу 2020 почти каждый третий оффер успешно перебивается контроффером.

Компании сражаются между собой за профессионалов со «сложными компетенциями». Поэтому выделяют огромные ресурсы на создание корпоративной культуры, предлагая работникам самые «сладкие плюшки». Задача HR-отделов в этом случае – организовать корпоративную жизнь так, чтобы мотивировать сотрудника на результативность, повысить лояльность и привязанность к компании. Постараться не только удержать его на рабочем месте, но и создать такие условия, в которых хочется работать больше и лучше.

##READMORE_BLOCK_91270##

Что особенного в бонусах IT-компаний?

В борьбе за лучших сотрудников IT-компании стараются сделать корпоративную и личную жизнь работников максимально комфортной и удобной. В ход идут самые разные бонусы – от абонементов в спортзал и бесплатного медобслуживания до теннисных столов и личных курьеров. Как еще компании заботятся о коллективе?

Свобода от рамок дресс-кода и жесткого графика

Тренд на свободный стиль одежды, гибкое начало рабочего дня и бесплатные печеньки в офисе начался с IT-компаний. Теперь это уже стандартный набор опций, которым никого не удивишь. Тем не менее, среди других компаний такие «плюшки» часто все еще считаются привилегиями айтишников.

В IT-компаниях корпоративная культура достаточно сильно отличается от других компаний. Начиная от дресс-кода – его, по сути, нет. График тоже достаточно свободный: не обязательно приходить на работу в 8:00. Можно прийти в интервале с 8 до 10 и уйти через 8 часов. Можно попроситься работать из дома на один день. Это не страшно, не возбраняется. Главное – присутствовать на встречах отдела, на планерках. Так что в плане графика и внешнего вида все очень гибко. С этого и начинается корпоративная культура в IT. Отношение к людям немножко другое.

Еще одна особенность IT-компаний – язык общения: они первыми перешли на неформальное «ты», «выкать» там не принято.

Офис как экосистема

Многие компании, стараясь упростить ежедневную рутину сотрудников, организовывают на территории офиса целый ряд сервисов. Например, у главного офиса Google есть своя химчистка, парикмахерская, тренажерный зал и бассейн. У центрального офиса Facebook в Менло-Парк – собственная сеть ресторанов, а Spotify предлагает бесплатную доставку еды.

В компании по разработке игр «Zynga» можно поиграть в приставку на работе, но во внерабочее время. А в «Yahoo!» есть оборудованные баскетбольные и волейбольные площадки (с настоящим песком!).

Российские IT-компании не отстают и оборудуют свои офисы по западным стандартам. Например, у офиса Mail.ru Group в Москве есть собственный фитнес-центр и кинотеатр, а в московском офисе Google – два массажных кабинета, кафе и даже бар.

Такой подход позволяет сократить время на бытовую рутину, освобождая его для продуктивной работы.

Забота о здоровье

Бесплатное или частично оплачиваемое медицинское обслуживание – тоже часто используемая практика. Компания берет на себя расходы за лечение или возмещает часть суммы за него, а также предоставляет услуги в собственных медцентрах, которые часто располагаются прямо в офисе.

Помимо стандартных выплат по страхованию здоровья, компания Steelcase предлагает сотрудникам услуги центра здоровья. Там можно записаться на прием к массажисту или медсестре, а также купить здоровую еду в кафетериях или полезные продукты для дома.

Работодатели на российском рынке понимают ценность здоровья сотрудников, поэтому на различные медицинские услуги и спорт выделяются хорошие бюджеты.

Во многих компаниях есть медицинские страховки и ДМС. Суммы и объемы везде разные, т. к. услуги тоже разные. Все зависит от того, насколько компания может себе позволить такие расходы и насколько считает это необходимым. Вообще, программисты, как правило, говорят: «Мы не болеем». Поэтому иногда работодатели предлагают такой подход: на каждого сотрудника выделяется, условно, 30 000 рублей в год, которые можно потратить на годовой абонемент в тренажерку, либо на годовое медстрахование, либо вообще ни на что не тратить.

Некоторые компании, например, федеральные, оформляют ДМС для работников напрямую через страховые агентства. А так эти вопросы могут решать индивидуально, прямо в компании. Система очень гибкая, и здесь самый большой вопрос – это бюджеты. Тут тратятся достаточно большие суммы, но не сравнимые с зарплатами программистов.

Мы предлагаем всем сотрудникам ДМС и бесплатный фитнес. В нашем московском офисе работают массажист и психолог – их услуги бесплатны для сотрудников. Есть свой салон красоты, фреш-бар и даже кинотеатр. Также регулярно проводим разные мероприятия: от профильных митапов до детских праздников.

Поддержка родительства и семьи

Многие компании готовы поддерживать сотрудников с молодыми семьями и маленькими детьми. Netflix, например, дает один год декретного отпуска для молодых родителей – в других зарубежных компаниях отпуск по уходу за ребенком обычно не превышает 6 месяцев.

Google предлагает поддержку семье сотрудника в случае его смерти, выплачивая супругу или партнеру умершего 50 % его зарплаты в течение 10 лет.

Развлечения и отдых

Стандартными «плюшками», вроде настольного тенниса, бильярда, приставок для видеоигр уже никого не удивишь. В Yahoo проводят ежегодные барбекю-вечера и концерты с приглашенными звездами (Тейлор Свифт, например).

В попытке создать корпоративный рай не стоит забывать, что бонусы и развлечения не должны стать самоцелью компании. Можно бесконечно устраивать вечеринки и дарить сотрудникам фирменный мерч, но если дела у компании идут неважно, сохранить лояльную дружественную атмосферу в коллективе это вряд ли поможет.

Переусердствовать тоже не стоит, иначе бонусы могут дать обратный эффект: работники начнут запаздывать с дедлайнами, потому что заигрались в приставку, или тратить деньги компании на ненужные вещи. Через бонусы компания транслирует свои ценности, сообщает сотрудникам, чего от она от них ждет и что готова предложить взамен.

Грамотно организованное пространство офиса помогает развивать внутрикомандные традиции. В TexTerra зона с консолью и мягкими пуфами служит местом проведения еженедельных «болталок», в колокол мы бьем, отмечая выполнение KPI на проектах, а в спортивном уголке проводим дружеские матчи
Грамотно организованное пространство офиса помогает развивать внутрикомандные традиции. В TexTerra зона с консолью и мягкими пуфами служит местом проведения еженедельных «болталок», в колокол мы бьем, отмечая выполнение KPI на проектах, а в спортивном уголке проводим дружеские матчи
Грамотно организованное пространство офиса помогает развивать внутрикомандные традиции. В TexTerra зона с консолью и мягкими пуфами служит местом проведения еженедельных «болталок», в колокол мы бьем, отмечая выполнение KPI на проектах, а в спортивном уголке проводим дружеские матчи
Грамотно организованное пространство офиса помогает развивать внутрикомандные традиции. В TexTerra зона с консолью и мягкими пуфами служит местом проведения еженедельных «болталок», в колокол мы бьем, отмечая выполнение KPI на проектах, а в спортивном уголке проводим дружеские матчи
Грамотно организованное пространство офиса помогает развивать внутрикомандные традиции. В TexTerra зона с консолью и мягкими пуфами служит местом проведения еженедельных «болталок», в колокол мы бьем, отмечая выполнение KPI на проектах, а в спортивном уголке проводим дружеские матчи

Грамотно организованное пространство офиса помогает развивать внутрикомандные традиции. В TexTerra зона с консолью и мягкими пуфами служит местом проведения еженедельных «болталок», в колокол мы бьем, отмечая выполнение KPI на проектах, а в спортивном уголке проводим дружеские матчи

Чем заманивают специалистов российские IT-компании

Охотясь за профессиональными кадрами, компании идут на многое, изобретая различные системы бонусов и поощрений. Например, возможность работать удаленно, гибкий график и медстраховка уже стали стандартными условиями в IT-компаниях. При этом денежные бонусы и премии как мотивация используются редко.

Но есть стандартный набор «плюшек», которые предлагают большинство работодателей IT-сферы. Сосредоточимся на российском рынке и рассмотрим, какие бывают бонусы и как они работают.

По данным исследования Habr, в 2020 году IT-компании чаще всего предлагали работникам следующие льготы:

Медицинская страховка стала стандартным условием работы в IT-компании, но сумма выплат везде разная

Также многие компании в качестве бонусов предлагают:

  • гибкий график работы;
  • проведение корпоративных мероприятий;
  • наличие в офисе зоны отдыха;
  • премии и различные материальные бонусы

В Skyeng мы предоставляем сотрудникам разные бонусы и льготы:

Бонусы для развития:

  • Скидка 50 % на уроки английского языка в Skyeng.
  • Бесплатный разговорный клуб английского языка.
  • Обучение в корпоративном университете Skyway и специальные программы для личностного и профессионального развития: менторинг, коучинг, составление плана персонального развития.
  • Оплата 50 % стоимости обучения на внешних курсах.
  • Доступ в электронную библиотеку Mybook.
  • Профессиональная подготовка к публичным выступлениям.
  • Помощь редактора в написании статей.

Бонусы для здоровья:

  • Бесплатная онлайн-йога.
  • Круглосуточный бесплатный спортзал в офисе в Москве.
  • Оформление ДМС со скидкой (пока доступно только в СПб и Москве).

Поддержка в сложных ситуациях:

  • Помогаем сотрудникам, заболевшим коронавирусом: выплачиваем полный оклад на период больничного, при необходимости оплачиваем анализы, обследование и лечение.
  • Горячая линия поддержки сотрудников – возможность пообщаться с бадди на волнующие темы про развитие, выгорание, проблемы и боли.

Бонусы для поощрения:

  • Подарки на важные события: день рождения, годовщина работы, рождение ребенка.
  • Корпоративная скидка на десятки различных сервисов: доставка еды, уборка, билеты в кино и т. д.

В нашей компании действуют следующие бонусы:

  • Внутреннее обучение (корпоративная библиотека, продукты SETTERS EDUCATION, курсы английского языка).
  • Внешнее обучение (оплата курсов, интенсивов, менторства и др.).
  • Корпоративные скидки от партнеров.
  • Подарки на дни рождения и годовщины работы в агентстве.
  • Программа психологической поддержки.

Как уже было сказано выше, в набор бонусов входят английский язык, внутреннее обучение от компании, ДМС, гибкий график.

Дальше – обучение внешнее. В России проводится очень много конференций по теме разработки, аналитики, тестированию и всему айтишному. Соответственно, компания либо оплачивает онлайн-участие в конференциях, либо отправляет туда сотрудника и компенсирует проезд, проживание и участие.

При этом может ездить как один сотрудник от отдела (он потом приезжает и рассказывает, как и что было полезного), так и целая делегация. В случае с онлайн-конференцией – то же самое. Может оплачиваться корпоративный доступ, потом конференция транслируется в конференц-зале, есть расписание. Сотрудников много, и кто на какую тему хочет, тот туда и ходит.

В некоторых компаниях частично или полностью компенсируют питание. То есть обеды. При этом в компаниях практически везде есть кухонная зона с кофе, чаем, сахаром, сливками и т. д. И, как правило, с печеньем и фруктами. Все в свободном доступе. Но кто-то еще дополнительно оплачивает обеды: они либо заказываются организованно, либо просто компенсируются.

Спортзал – тоже практически есть везде. Тут тоже есть вариации. Могут набираться команды на футбол/волейбол, тогда арендуется отдельное помещение. Либо в компании есть свой спортзал. Как правило, это скорее небольшая комната для йоги и растяжек, для небольших групп. Но полноценные спортзалы с тренажерами у некоторых компаний тоже есть. В плане спорта вкладываются действительно много, потому что у сотрудников в основном сидячий образ жизни.

Зачем корпорации вкладываются в корпоративную культуру

Приносит ли корпоративная культура свои результаты и нужна ли она на самом деле? Разбираемся, в чем польза бонусов.

Первая и самая очевидная причина – утечка кадров и нехватка ИТ-специалистов.

Дефицит кадров на рынке IT продолжает набирать обороты. Исследование «Хабр Карьеры» показало: критический срок работы IT-специалиста в компании – 3-4 года. В этот период поменять работу хотят 70 % работников. Больше половины айтишников, уже работая в компании, ищут новую работу или планируют искать в ближайшее время.

60 % опрошенных IT-специалистов работали в компаниях в среднем до 2-х лет, еще 20 % – задержались на 3-4 года, и среди них самая высокая доля тех, кто хочет уйти

Одна из причин, почему айтишникам предлагаются все эти «плюшки», – программистов не хватает, заказов достаточно много. Сейчас активно развиваются продуктовые компании, другие компании занимаются сторонней разработкой для клиентов. Федеральные корпорации также активно открывают свои офисы каждый год. Конкуренция как раз рождает все эти бонусы и лояльности по отношению к сотрудникам. Это делается для того, чтобы привлечь сотрудников не только из другой компании – т. е. переманить, но и с целью привлечь в отрасль новых потенциальных работников.

Повышение зарплатных ожиданий у ИТ-специалистов.

Сейчас крупные компании, и не только в IT-сфере, активно масштабируются и диджитализируются. Отсюда появляется высокий спрос на работников ИТ, а ожидания кандидатов по ЗП вырастают.

По результатам исследования New.HR, за 2020 год медиана ЗП-вилок у специалистов-сеньоров выросла на 20%. При этом компании готовы покупать экспертов за запрашиваемые деньги, а некоторые – перекупать и платить выше рынка.

Для работодателя выгоднее удержать хорошего работника, чем искать нового: поиск специалиста-сеньора в среднем занимает от трех месяцев до полугода. А это серьезные траты времени и денег, к которым многие не готовы.

Рост сильных конкурентных компаний на рынке.

За 2020 год на российском рынке появилось много новых зарубежных компаний. Их основное конкурентное преимущество – зарплата в долларах или евро. Отбор на такие вакансии пройти непросто – требуется высокий уровень профессионализма, а также знание английского. Но само наличие таких предложений на рынке ведет к росту зарплатных ожиданий, а значит, и дефицита разработчиков.

Такие зарплаты предлагают зарубежные компании разработчикам

Прибавьте к этому высокую долю хантинга на рынке IT, офферы конкурентов с обещанием повысить зарплату в два раза, и станет очевидно: лояльность работника к компании, в которой он работает сейчас – ценна.

##READMORE_BLOCK_91213##

Корпоративная культура глазами работодателя: задачи HR и способы их выполнения

Работа HR в IT-компании – это не только про найм работников и покупку печенек. Задачи HR – управление персоналом, и пул обязанностей тут намного шире. Это подбор, адаптация, мотивация и обучение сотрудников, а также внутренние коммуникации, без которых компании сейчас просто не смогут существовать.

Существуют определенные правила, регламенты корпоративной культуры. Все это изучает и прописывает HR-отдел.

HR-отделы состоят обычно из 2-12 человек. Среди них все функции, как правило, распределены. В небольших отделах один сотрудник обычно занимается всем: это и подбор кадров, и внутренний а-ля психолог для команды, и организация мероприятий, и маркетинговая деятельность в плане формирования HR-бренда. В общем, полностью все «от и до».

Если HR-отдел большой, там формируются несколько небольших групп, выделяется один человек для каждой функции. Например, есть тот, кто занимается обучением сотрудников, развитием талантов. Есть люди, которые занимаются только мероприятиями, а есть те, кто только подбором – таких, как правило, несколько в отделе.

В Mail.ru Group централизованный HR: в нем около сотни сотрудников. Существуют единые центры экспертизы (адаптации, обучения, развития и т. д), но каждую команду сопровождает закрепленный за ней HR-бизнес-партнер, как, например, у нас в DonationAlerts. Он чувствует атмосферу в команде, знает стоящие перед ней бизнес-задачи и сопровождает руководителя и сотрудников по всем вопросам, связанным с HR и управлением талантами.

Стоит учитывать также специфику самих IT-компаний, внутренних процессов и взаимоотношений. Их отличает как минимум то, что большинство айтишников – интроверты, а значит, подход к организации корпоративной культуры – планерок, ивентов, тренингов и т. д. – потребуется особенный. Разбираемся, какие задачи стоят перед HR в IT-компании и как они их решают.

Создание бренда и поддержание имиджа компании

В IT-сфере сейчас большая текучка кадров, поэтому важная задача HR-отдела – создать положительный образ компании, в которую хочется попасть.

Опрос IT-специалистов показал: для соискателей важен не только бренд, но и репутация компании.

59 % опрошенных в первую очередь изучают отзывы бывших сотрудников

Довольный сотрудник с радостью делится своей рабочей жизнью с окружающими, друзьями и коллегами. Правильное впечатление помогает укрепить бренд компании как работодателя, создать привлекательный образ в глазах соискателей.

##READMORE_BLOCK_70818##

Существует общая корпоративная культура Mail.ru Group, но в каждом бизнес-юните есть своя специфика: команды складывались в разное время и в разных условиях. Мы даем полную внутреннюю свободу – каждая команда сама определяет, как выстраивать внутренние связи. У нас в DonationAlerts это, скорее, атмосфера стартапа, где все искренне болеют за результат и несут свой посильный вклад, который зачастую выходит и за рамки должностных обязанностей. И мы очень ценим такую самоотдачу.

Создание и поддержание здоровых отношений в команде

IT-компании и раньше привлекали сотрудников, предлагая возможность работать удаленно из дома. Сейчас такая тенденция стала необходимостью, поэтому важно, чтобы сотрудники, находясь на расстоянии, продолжали чувствовать сопричастность коллективу.

В этом случае в функции HR-отделов входят: организация ивентов, активностей внутри отделов, например, корпоративов или совместных походов в кафе/бар, спортивных, обучающих и развлекательных мероприятий, поздравление коллег со значимыми датами (день рождения или годовщина работы в компании).

На удаленке мы перенесли в онлайн не только работу, но и социальную жизнь: вместе по видеосвязи занимаемся спортом, готовим завтраки, учимся новому и даже организуем развлечения для детей коллег, чтобы освободить родителям немного личного времени.

Для поддержания теплой атмосферы и сплоченности в команде мы проводим еженедельные дайджесты на протяжении вот уже 3 лет. Корпоративы раз в полгода, когда съезжается вся команда из разных городов в СПБ, все агентские собрания – раз в полгода. Также у нас есть командные чаты в Telegram (рабочие и по интересам: бег, теннис, серфинг и др.). Ну и конечно, совместное времяпровождение: походы на выставки, бокс, игры в «Квиз, плиз!».

Как IT-компании строят корпоративную культуру, и зачем им это нужно

У меня был такой опыт, что мы за год провели 56 мероприятий, существенных по вложениям не только нашей фантазии, но и бюджета со стороны компании. Но эмоциональная отдача от сотрудников в плане вовлеченности была высокой. И это того стоило.

Создание удобств и уюта в офисе

Комфортный и уютный офис – одна из ключевых плюшек IT-компаний. Организация удобного рабочего пространства, где каждый сотрудник чувствует себя на своем месте и настроен на продуктивную работу – еще одна важная задача HR. Необходимая канцелярия, посуда, печеньки, затемнение окон, чтобы солнце не отсвечивало в экран, комфортная температура в офисе – каждая деталь важна.

Современный и модный офис – мелочь, а все равно приятно.

Сейчас в HR-отделе 2 сотрудника: HRD (директор отдела) и HRM (менеджер отдела). Плюс в подразделении офис-менеджеров еще 2 сотрудника – эти ребята отвечают за комфорт на рабочем месте. Работа над формированием и поддержанием корпоративной культуры ведется постоянно и не исчисляется конкретным объемом часов, по сути, каждый шаг делается с опорой на миссию, ценности, принципы компании.

Каждая из этих задач – значимая составляющая корпоративной культуры компании в целом. Ее не построить без четкого алгоритма работы с кандидатами, комфортной системы адаптации, понятного разделения зон ответственности, прозрачных систем роста внутри компании и мотивации, обучения и развития. Грамотно выстроенная корпоративная культура нужна для того, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью чего-то общего, понимал свою значимость и ценность, был лоялен к компании как к работодателю.

Корпоративная культура глазами работника: нужна ли она?

Мы рассмотрели, как работодатели и HR-специалисты относятся к корпоративной культуре в IT-компаниях, какие смыслы в нее вкладывают и какие задачи решают с ее помощью. Теперь разберемся, как к корпоративным бонусам относятся сами работники. Например, результаты анонимного опроса в одном из корпоративных блогов на «Хабре» показали, что примерно половина респондентов заинтересована в материальном вознаграждении больше, чем в «плюшках» от компании.

Как IT-компании строят корпоративную культуру, и зачем им это нужно

Мы решили узнать, как к бонусам относятся сами сотрудники IT-компаний и попросили ответить на вопрос: «Что бы вы выбрали – деньги или бонусы?». Чтобы информация была правдивой, героям обещали анонимность, поэтому не стали указывать фамилию и название компании.

В плане бонусов у нас есть целая куча скидок в разных сервисах – от пицц до библиотек. Предоставляют скидку 50 % на любую профессиональную литературу, причем касается как хард-, так и софт-скиллз. Также частично или полностью оплачивают учебный материал: скринкасты, лекции, платные курсы. Оплачивают посещение конференций, даже с командировочными. Приплачивают, если выступаешь сам.

Оплачивают дорогу и проживание раз в год для встречи с командой. Команды регулярно ездят в Турцию, Черногорию, куда душе угодно и куда денег хватит – все за счет компании. В офисе в Москве есть бесплатные горячие завтраки, кофе, чай, фрукты. С пандемией, конечно, все стало грустнее. До этого все четко было.

По бонусам у нас есть:

  • Годовая премия в размере 8 % от годового дохода по результатам работы за год.
  • ДМС со стоматологией с первого месяца работы.
  • Страхование выезжающих за рубеж – от несчастных случаев и критических заболеваний.
  • Корпоративный пенсионный план.
  • Доплата до 100 % от оклада по больничным листам (до 14 дней в год).
  • 3 отгула в год по болезни с полным сохранением заработка.
  • Консьерж-служба и скидки в ресторанах и гостиницах, магазинах и образовательных сервисах.
  • Корпоративные тарифы на банковские продукты (ипотека, накопительные счета, пакеты услуг и др.).

Если бы нужно было выбирать между бонусами и деньгами, то, конечно, вопрос, что за деньги. Но вообще я за эти бонусы – почти всем пользуюсь.

У нас в компании проводят довольно жирные общие корпоративы с выступлением звезд – всякие Noize МС, «Звери», Биланы и прочее. Есть командные тимбилдинги – например, как-то раз гоняли даже в Турцию. Ходят слухи, что раньше даже ездили в серф-школу в Португалии. Но сейчас в основном все корпоративы проводят в Подмосковье.

Есть бонусы в виде нерегулярных годовых премий – все зависит от решения конкретного Product Owner-а. Ежеквартальные премии – 30 % от ЗП, для руководителей и «ценных» сотрудников – 100 %. Раньше это были дополнительные бонусные программы – акции/опционы, теперь просто солидные суммы денег – у всех разные.

Если нужно выбирать деньги или бонусы – то все зависит от суммы. Если бы это была солидная прибавка к ЗП – я бы себе все бонусы (те, которые нефинансовые напрямую) прекрасно бы и сам организовал.

Из «плюшек» у нас есть бесплатные занятия спортом (секция волейбола), корпоративные скидки в спортзал и компенсация занятий спортом (если предпочитаешь какой-то другой вид деятельности), ДМС, бесплатные занятия английским. Вроде хватает всего, но я пользуюсь не всеми бонусами, поэтому с удовольствием взял бы деньгами.

Возможность выбирать льготы сильно влияет на удовлетворенность сотрудников. Большинство предпочли бы сильный ДМС, но не все работодатели могут себе это позволить в финансовом плане.

Возможность выбирать льготы сильно влияет на удовлетворенность сотрудников

Несмотря на это, многие работники IT-компаний вполне довольны тем, что предлагает работодатель.

Мне нравится, как устроен наш офис: рабочее пространство наполнено различными занятостями, по типу массажного кресла, музыкальных инструментов, чилл-зоны и т. д. Больше всего из бонусов ценю refund для разных направлений (это когда компания возмещает твои расходы на разные услуги: медицинские, образовательные, и всякое такое). Никогда не знаешь, сколько можно потратить, а так выплаты что-нибудь да покроют. Но зарплата побольше всегда явный плюс, это же работа 🙂

Насчет выбора деньги или «плюшки» – наверное, все-таки «плюшки». Денег и так вроде хватает, а компания берет на себя кучу организационных вопросов, которые в противном случае пришлось бы решать самому.

Что в итоге?

Вкусные «плюшки» – эффективный инструмент HR-управления или пустая трата времени, денег и человеческих ресурсов? Может, стоит просто чаще выплачивать премии?

Еще раз по поводу того, какие проблемы можно решать с помощью корпоративной культуры. Для чего мы это делаем:

  • обеспечить конкурентоспособность компании на рынке в борьбе за хороших специалистов;
  • сохранить свои кадры, чтобы они не ушли в другие компании;
  • привлечь в отрасль новых будущих специалистов – свежую кровь.

Возможно, иногда выплатить сотрудникам дополнительную премию – проще и эффективнее. Но зарплатами и бонусами, которые предлагают российские IT-компании, уже никого не удивить.

Нематериальные выгоды также ценны для IT-специалиста. Возможность работать по новейшим технологиям, внедрять свои идеи и разработки, доверие работодателя, признание им ценности навыков сотрудника, комфортные отношения внутри команды, возможность прокачать экспертизу и т. д.

Есть фирмы, для которых важна внутренняя конкуренция. В таких командах работники ходят на работу, например, для того, чтобы поучаствовать в каком-то классном проекте, с новыми уникальными технологиями. Потому что потом это можно будет добавить в резюме. Это все позволяет быть лучше, круче и сильнее и рассчитывать в дальнейшем на еще более высокооплачиваемую работу.

В целом корпоративная культура помогает узнать человека с другой стороны. Может, мне казалось, что я с этим сотрудником не нахожу общий язык, а потом мы с ним сидели на корпоративе, вместе музыку слушали, под гитару пели, и, оказывается, все песни «Сплина» – это счастье наше общее. Именно в эти моменты с человека сбрасывается напряженность, рабочая маска, и он становится обычным человеком. Проявляются человеческие отношения, и потом в работе становится гораздо легче взаимодействовать.

Это все помогает повышать мотивацию сотрудников, сохранять боевой дух, настраивать на единый лад и одновременно разгружать. Потому что быть 100 % времени в работе достаточно сложно. Неформальные встречи помогают переключаться, у сотрудников появляются общие воспоминания, а это очень важно для компании.

Несколько раз в год мы проводим опросы вовлеченности и лояльности сотрудников. Мы спрашиваем их о рабочих процессах, уровне счастья, о здоровье и отношении к компании. Каждый из этих аспектов сотрудники оценивают по балльной шкале. В результате мы получаем метрики, которые указывают, какие моменты, по мнению сотрудников, требуют развития и внимания. Стараемся реагировать оперативно и создавать новые возможности или сервисы, чтобы помочь сотрудникам справиться с трудностями.

Когда в 2020 году по результатам опроса мы увидели, что команда тяжело переживает пандемию, мы организовали горячую линию поддержки Skyengteam Care. Там можно поделиться мыслями, переживаниями и вместе с бадди подумать над планом действий. Это взаимодействие помогло сохранить сотрудников – в обратной связи ребята часто говорят, что такие встречи их вдохновляют, возвращают ресурс и ответственность за свое состояние. Также в конце прошлого года мы провели вебинар с профессиональным психологом на тему выгорания, предоставили сотрудникам скидку на услуги сервиса консультаций с психологом.

Наш корпоративный университет и программы по поддержке развития и обучения сотрудников тоже появились на основе низких метрик в опросах прошлых лет. Сейчас эти субметрики значительно выросли по сравнению с данными прошлых лет – именно так мы понимаем, что наше решение эффективно закрывает потребности сотрудников.

Корпоративная культура IT-компаний специфична и отличается от стандартов, принятых в других сферах – она продвигает новые ценности. IT-компания – это не просто офис, где сотрудник проводит 8 часов в день и получает зарплату 2 раза в месяц. Это целая экосистема, в которой не только комфортно работать, но и приятно находиться.

Вместо жестких регламентов и дисциплины работодатели акцентируют внимание на том, чтобы сотрудники были довольны тем, что выбрали именно их компанию. Это место, в котором к каждому работнику – свой индивидуальный подход, и каждый чувствует причастность к команде.

Положительная обратная связь в виде бонусов и привилегий за проделанную работу и вложенные усилия повышает лояльность и преданность к компании. Работник охотнее остается на прежнем месте, если чувствует, что работодатель видит в нем потенциал – предлагает большую зону ответственности в плане задач или менеджмента, альтернативные возможности, работу на другом проекте и т. д.

Крупные IT-корпорации раньше других увидели преимущества заботы о сотрудниках и изобрели новые стандарты корпоративной культуры, на которые не экономят бюджет. А это значит, что результаты оправдывают вложения, и другим компаниям стоит присмотреться к новым корпоративным ценностям.

Рассказывать, как здорово работать в вашей компании и какая в ней классная внутренняя культура, удобнее всего в блоге ­– на своем сайте или на крупной площадке для айтишников, вроде «Хабра». Сделать это максимально эффективно и нативно поможет TexTerra – от составления стратегии и контент-плана до написания статей.